Πρίν από λίγες ημέρες έγινε γνωστό πως οι υπηρεσίες της εταιρίας Netflix θα είναι πλέον διαθέσιμες και στην Ελλάδα. Για όσους δεν γνωρίζουν την εταιρία και δεν έχουν παρακολούθησει το σχετικό χαμό στο διαδίκτυο, το Netflix είναι από τις δημοφιλέστερες και πιο ταχέως αναπτυσσόμενες συνδρομητικές υπηρεσίες streaming σειρών και ταινιών στον κόσμο, με πάνω από 70 εκατομμύρια συνδρομητές, η οποία έχει παρουσιάσει κατά καιρούς και δικές της παραγωγές (θα έχετε ίσως ακουστά το «House of Cards» με πρωταγωνιστή τον Kevin Spacey).

Η επιτυχία της εταιρίας είναι αδιαμφισβήτητη και από πολλούς θεωρείται ότι αλλάζει τον τρόπο που βλέπουμε τηλεόραση, δίνοντας στον χρήστη τη δυνατότητα να καταναλώνει τηλεοπτικό περιεχόμενο μέσω διαδικτύου, από οπουδήποτε και από οποιαδήποτε συσκευή θέλει (τηλεόραση, pc, tablet, κινητό). Η εταιρία έφερε επανάσταση στην βιομηχανία της τηλεοπτικής διασκέδασης.

Αυτό όμως που δε γνωρίζουν οι περισσότεροι, είναι πώς η επιτυχία της εταιρίας οφείλεται στην πρωτότυπη εταιρική της κουλτούρα, η οποία έρχεται να αμφισβητήσει με τη σειρά της τα στερεότυπα δεκαετιών που επικρατούσαν κι εφαρμόζονταν από όλες τις μεγάλες εταιρίες, στο HR Management .

Το 2009 «διέρρευσε» στο διαδίκτυο (η διαρροή προήλθε από τον ίδιο το CEO της εταιρίας) μία εταιρική παρουσίαση, που περιέγραφε τη νέα εταιρική κουλτούρα της εταιρίας. Το έγγραφο αυτό προκάλεσε τόση αίσθηση, ώστε χαρακτηρίστηκε από πολλούς ως το σημαντικότερο έγγραφο που έχει δημιουργηθεί ποτέ στη Silicon Valley, την παγκόσμια κοιτίδα των startup εταιριών.

Η κουλτούρα αυτή σίγουρα θα προκαλέσει σίγουρα ανάμεικτα συναισθήματα στους περισσότερους εργαζόμενους κι εργοδότες στην Ελλάδα, οι οποίοι έχουμε γαλουχηθεί σε μια διαφορετική, πιο μονοδιάστατη και μερικές φορές προστατευτική ίσως πραγματικότητα (τουλάχιστον στα προ κρίσης χρόνια), τόσο σαν πολίτες όσο και σαν εργαζόμενοι. Η πραγματικότητα όμως είναι πώς έχει ήδη διαμορφώσει μία παγκόσμια τάση, η οποία εξαπλώνεται με ραγδαίους ρυθμούς και τείνει να αλλάξει τη θεωρία του HR παγκοσμίως.

Τί λέει αυτό το έγγραφο; Επιγραμματικά, η εταιρία εισήγαγε την έννοια του Freedom & Responsibility Culture και θεωρείται η σύγχρονη επιτομή του Performance Culture. Πιο αναλυτικά, τα πιο καίρια σημεία:

Η Netflix θεωρεί ότι το εξαιρετικό εργασιακό περιβάλλον και τις εξαιρετικές εταιρίες τις δημιουργούν και τις αποτελούν οι εξαιρετικοί εργαζόμενοι και τίποτε άλλο. Οι εξαιρετικά ικανοί άνθρωποι είναι αυτουποκινούμενοι και δεν χρειάζονται ένα πιεστικό καθεστώς ελέγχου πάνω από το κεφάλι τους. Το αντίθετο μάλιστα, οι ταλαντούχοι εργαζόμενοι αποδίδουν καλύτερα όταν τους δίνονται ελευθερίες να αναλάβουν δράση και πρωτοβουλίες. Οι περισσότερες μεγάλες εταιρίες, όσο περισσότερο αναπτύσσονται τόσο περιορίζουν μέσω δομών, κανονισμών και διαδικασιών τις ελευθερίες των εργαζομένων τους. Όσοι έχετε εργαστεί σε μεγάλες εταιρίες, γνωρίζετε πώς η καθημερινότητα σας περιορίζεται από τέτοιους κανόνες και διαδικασίες. Και η ύπαρξη τους δεν είναι εντελλώς παράλογη, καθώς μόνο έτσι μπορεί να ασκηθεί έλεγχος και να υπάρξει μία ομαλή ροή εργασιών χωρίς προστριβές, ιδιαίτερα όταν υπάρχουν πολλοί εργαζόμενοι.

Η Netflix όμως πιστεύει πώς το να υπάρχει κεντρικός έλεγχος και διαδικασίες για τα πάντα, το να αντιμετωπίζεις δηλαδή τους ταλαντούχους εργαζομένους ως παιδιά κι όχι ως ενήλικες, λέγοντας τους διαρκώς τί μπορούν και τί δεν μπορούν να κάνουν χωρίς την αντίστοιχη άδεια από τη διοίκηση, δεν τους υποκινεί και τους κάνει να ασφυκτιούν. Οι πραγματικά ταλαντούχοι εργαζόμενοι λοιπόν αποδίδουν καλύτερα όταν τους δίνεις ελευθερίες και για αυτό η Netflix την προσφέρει. Όσο περισσότερους ανθρώπους προσλαμβάνει η Netflix, τόσο περισσότερο χαλαρώνει τις δομές της αντί να τις ενισχύει. Και το κάνει αυτό γιατί προσλαμβάνει μόνο ταλαντούχους εργαζομένους, οι οποίοι θέλουν, αξίζουν και λειτουργούν πιο αποδοτικά σε καθεστώς επαγγελματικής ελευθερίας. Η λέξη κλειδί εδώ είναι το ταλαντούχοι, πώς ορίζει η Netflix το ταλέντο, αλλά αυτό θα το δούμε παρακάτω.

Τί σημαίνει λοιπόν ελευθερία;

Η επίσημη πολιτική αδειών της Netflix είναι απλή:

“Δεν υπάρχει επίσημη πολιτική αδειών”

Υποστηρίζουν πώς όπως δεν παρακολουθούμε πόσο χρόνο από την προσωπική του ζωή ξοδεύει ένας εργαζόμενος για λογαριασμό της δουλειάς του, με τον ίδιο τρόπο δεν πρέπει να παρακολουθούμε πόσες μέρες άδεια θα πάρει. Η λογική είναι: συζήτησε με τον manager σου ώστε η δουλειά να μην μείνει πίσω και πάρε όση άδεια θέλεις. Στο περιβάλλον εργασίας της Netflix δεν αξιολογείσαι από το πόσο σκληρά και πόσες ώρες εργάζεσαι, αλλά από το τί και πόσο γρήγορα πετυχαίνεις, ιδιαίτερα υπό συνθήκες πίεσης.

Ποια είναι η επίσημη πολιτική εξόδων της Netflix; Ξόδεψε με γνώμονα το συμφέρον της εταιρίας. Δηλαδή, ξόδεψε όσα χρήματα θα ξόδευες αν χρειαστεί να μείνεις σε ξενοδοχείο, για φαγητό, εισιτήρια κλπ σαν η εταιρία να ήταν δική σου. Σε εμπιστεύομαι δηλαδή, εμπιστεύομαι τη λογική και την κρίση σου κι ως εκ τούτου δεν παρακολουθώ τί θα ξοδέψεις, αφού θεωρώ ότι θα ξοδέψεις υπεύθυνα.

Η δουλειά των Managers στη Netflix δεν είναι να «ελέγχουν» τους εργαζομένους τους, να κάνουν micromanagement δηλαδή και να θέτουν περιορισμούς, αλλά να δημιουργούν ένα ευρύ και γενικό πλαίσιο, μέσα στο οποίο θα μπορούν να κινούνται ελεύθερα. Εαν οι εργαζόμενοι κάνουν λάθη, δεν φταίνε οι ίδιοι αλλά το πλαίσιο, οπότε πρέπει να επανεξεταστεί και να επαναπροσδιοριστεί, καθώς οι πραγματικά ταλαντούχοι εργαζόμενοι συνήθως κάνουν λίγα λάθη.

Όλα υπέροχα μέχρι στιγμής, σωστά; Ας δούμε όμως ποιον θεωρεί η Netflix ταλαντούχο εργαζόμενο.

Η Netflix θεωρεί τον εαυτό της όχι μία «οικογένεια» ή μια «παρέα», όπως πολλές εταιρίες ατυχώς αυτοχαρακτηρίζονται, αλλά μία επαγγελματική ομάδα όπως πχ μία ομάδα που κάνει πρωταθλητισμό σε ένα σπόρ. Σκοπός τους είναι σε κάθε θέση εργασίας να βρίσκεται όχι ο οποισδήποτε μπορεί απλά να κάνει τη δουλειά αλλά ο πιο ταλαντούχος εργαζόμενος που υπάρχει, ο πιο ικανός, το «αστέρι» που όλοι θα ήθελαν να δουλεύουν μαζί του. Όπως ακριβώς και μία αθλητική ομάδα θέλει να έχει σε κάθε θέση τον καλύτερο παίκτη που μπορεί να αγοράσει. Μόνο οι ταλαντούχοι και εξαιρετικά αποδοτικοί εργαζόμενοι λοιπόν αξίζουν να εργάζονται στη Netflix και να απολαμβάνουν το καθεστώς ελευθερίας που προσφέρει.

Για να σιγουρευτούν λοιπόν ότι σε κάθε θέση εργασίας έχουν πάντα τους καλύτερους που μπορούν να βρούν, όλοι οι Managers είναι υποχρεωμένοι να κάνουν διαρκώς το λεγόμενο Keepers Test: ποιόν από την ομάδα μου, εαν ερχόταν να μου πεί αύριο το πρωί ότι παραιτείται γιατί βρήκε καλύτερη δουλειά σε μια άλλη εταιρία, θα αγωνιζόμουν για να κρατήσω στην εταιρία; Η λογική της Netflix είναι πώς μόνο αυτός αξίζει πραγματικά να είναι εργαζόμενος τους και όλοι οι υπόλοιποι πρέπει άμεσα να πάρουν ένα γενναιόδωρο πακέτο αποζημίωσης και να αποχωρήσουν, ώστε να απελευθερώσουν τη θέση για έναν πραγματικά ταλαντούχο νέο εργαζόμενο. Και δουλειά τους είναι πλέον να τον βρουν και να τον προσλάβουν. Κι εδώ η λέξη κλειδί που έρχεται να «χρυσώσει» το χάπι σε όσους αποχωρούν είναι το γενναιόδωρο, δηλαδή όχι απλά αυτό που προβλέπει ο νόμος, αλλά παραπάνω (φήμες μιλούν για 9 μισθούς κατά μέσο όρο), ώστε να βοηθηθούν μέχρι να βρουν την επόμενη τους εργασία.

Η απλά ικανοποιητική απόδοση λοιπόν όχι μόνο δεν επιβραβεύεται αλλά είναι λόγος απόλυσης. Μόνο η εξαιρετική απόδοση είναι αποδεκτή ώστε να δικαιολογήσει την ύπαρξη ενός εργαζομένου στην εταιρία.

Γιατί λοιπόν κάποιος να θέλει να δουλέψει σε μία τέτοια εταιρία, όπου ανα πάσα στιγμή κινδυνεύει να απολυθεί, έστω και αν εισπράξει μια γενναιόδωρη αποζημίωση; Η απάντηση πιθανόν να φέρει σε αμηχανία πολλούς επιχειρηματίες ή μεγαλοστελέχη που καθορίζουν τους μισθούς, όταν τη διαβάσουν…

Η εταιρία οφείλει να δίνει πάντα κορυφαίους μισθούς, το ανώτατο όριο της αγοράς, top of the market. Αν θέλεις τους καλύτερους κι έχεις τις αντίστοιχες απαιτήσεις, πρέπει να πληρώνεις και ανάλογα. Και η αμοιβή πρέπει να αναπροσαρμόζεται κάθε χρόνο, ανάλογα με τα νέα δεδομένα της αγοράς. Επαναλαμβάνω: κάθε χρόνο! Εαν ένας εργαζόμενος με τα προσόντα του μετά από ένα χρόνο μπορεί να βρει σε άλλη εταιρία, την ίδια δουλειά, με τα διπλάσια λεφτά, τότε θα πάρει αύξηση τα διπλάσια λεφτά τον επόμενο χρόνο, έτσι απλά. Πολλές εταιρίες πληρώνουν το άνω άκρο της αγοράς όταν προσλαμβάνουν, αλλά μετά αρκούνται στις μέσες ετήσιες εταιρικές αυξήσεις (κι εσχάτως για πολλούς μειώσεις, δυστυχώς…) Και μάλιστα η Netflix ενθαρρύνει τους εργαζομένους της να είναι ενεργοί στην αγορά και να κάνουν και συνεντεύξεις με εταιρίες του ανταγωνισμού, ώστε να ξέρουν διαρκώς τι αξίζουν στην αγορά και να το συζητάνε με το Manager τους κάθε χρόνο. Οι Managers, όταν λαμβάνουν τις ετήσιες αποφάσεις για τους μισθούς, πρέπει να απαντούν στις εξής 3 ερωτήσεις: Τί μισθό θα έβρισκε ο εργαζόμενος μου εάν πήγαινε σε άλλη εταιρία; Τί μισθό θα πληρώναμε εμείς στον αντικαταστάτη του; Τί μισθό θα πρέπει να του δώσουμε εμείς για να τον κρατήσουμε, εάν έχει όντως μία καλύτερη πρόταση; Οι απαντήσεις αυτές ορίζουν την αναπροσαρμογή του μισθού κάθε εργαζομένου, σε ετήσια βάση επαναλαμβάνω.

Και οι απολαβές είναι ανεξάρτητες από την πορεία της εταιρίας. Όπως δηλαδή και στις αθλητικές ομάδες, οι παίκτες πληρώνονται κανονικά τα συμβόλαια τους, ακόμα και όταν η ομάδα χάνει, έτσι και στη Netflix το ύψος του μισθού δεν αλλάζει εάν ο εργαζόμενος αποδίδει αλλά η εταιρία δεν πάει καλά. Επίσης, ο κάθε εργαζόμενος είναι ελεύθερος να επιλέξει το είδος των απολαβών του. Είναι επιλογή του εργαζομένου εάν θα πάρει το μισθό του σε μετρητά ή μετρητά και κάποια παροχή, όπως stock options. Η εταιρία δεν τον υποχρεώνει σε τίποτα – ότι επιλέξει εκείνος.

Όσον αφορά τις προαγωγές, εάν ένας εργαζόμενος θέλει να εξελιχθεί και είναι πιθανό να παραιτηθεί γιατί μπορεί να βρει μία υψηλότερη ιεραρχικά θέση σε άλλη εταιρία, τότε δουλειά του manager είναι να του δώσει την ίδια θέση στη Netflix τώρα, χωρίς καν να χρειαστεί να το ζητήσει ο εργαζόμενος. Αρκεί ο εργαζόμενος να το αξίζει και το τμήμα να είναι αρκετά μεγάλο ώστε να δικαιολογεί την ύπαρξη μιας ακόμη ιεραρχικής βαθμίδας.

Η Netflix λοιπόν είναι μία από τις πολλές startup εταιρίες που έχουν φέρει επανάσταση στο χώρο τους. Η συγκεκριμένη όμως δεν επαναπροσδιορίζει μόνο το industry της, την τηλεόραση, αλλά και το HR!!